Periodos de prueba: límites, requisitos y errores que generan demandas

El periodo de prueba es, sobre el papel, una de las herramientas más útiles del contrato laboral colombiano: le permite al empleador evaluar al trabajador durante un tiempo determinado y, si el resultado no es satisfactorio, terminar la relación sin necesidad de invocar una justa causa ni pagar indemnización. En la práctica, sin embargo, es también una de las figuras más mal usadas en las PYMES, y su mal uso tiene exactamente el efecto contrario al que se busca: generar la obligación de indemnizar al trabajador que se pretendía desvincular sin costo.

Conocer las reglas del periodo de prueba no es un tecnicismo jurídico reservado para abogados. Es conocimiento operativo básico para cualquier empresario que contrata personas.

¿Qué es el periodo de prueba según el CST?

Los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) definen el periodo de prueba como el lapso inicial del contrato durante el cual tanto el empleador como el trabajador pueden evaluar mutuamente si la relación laboral es conveniente. Durante este período, cualquiera de las dos partes puede dar por terminado el contrato sin previo aviso y sin que ello genere indemnización a favor del trabajador.

Esa es la ventaja que ofrece. Pero esa ventaja tiene condiciones, y si no se cumplen, desaparece por completo.

Requisitos de validez: lo que no puede ignorar

1. Debe constar por escrito

Esta es la condición más importante y la más ignorada. El periodo de prueba debe estar pactado expresamente en el contrato de trabajo, de manera escrita y firmada por ambas partes antes de que el trabajador inicie labores. Un acuerdo verbal, una carta informal o una mención posterior al inicio del contrato no tienen ningún valor legal.

2. Tiene una duración máxima establecida por ley

El CST establece límites claros según el tipo de contrato:

• Contratos a término indefinido o a término fijo de un año o más: el periodo de prueba no puede exceder dos meses.
• Contratos a término fijo inferiores a un año: el periodo de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración total del contrato. Por ejemplo, para un contrato de tres meses, el período de prueba máximo es de 18 días.
• Trabajadores del servicio doméstico: el límite es de 15 días calendario.

3. Solo puede pactarse una vez

El periodo de prueba puede establecerse una única vez por tipo de contrato con el mismo trabajador. Si se prorroga o renueva el contrato, no es posible estipular un nuevo periodo de prueba. Hacerlo es una práctica inválida que no otorga ninguna de las ventajas que se buscan.

¿Qué puede y qué no puede hacer el empleador durante el periodo de prueba?

La principal ventaja del periodo de prueba —terminar sin indemnización— se mantiene, pero no significa que el empleador tenga carta blanca. Durante este período:

• Sí puede: terminar el contrato en cualquier momento, sin aviso previo y sin indemnización por despido.
• No puede: terminar el contrato por razones discriminatorias, por estado de embarazo, por enfermedad, o por ejercicio de derechos sindicales. Hacerlo constituye un despido ineficaz que genera obligaciones adicionales y sanciones.
• Siempre debe: afiliar al trabajador a salud, pensión y ARL desde el primer día de trabajo, sin excepción. El periodo de prueba no suspende las obligaciones de seguridad social.
• Siempre debe: pagar las prestaciones sociales proporcionales al tiempo laborado (prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y vacaciones proporcionales). El periodo de prueba no exonera de estas obligaciones.

Los errores que más frecuentemente terminan en demanda

La experiencia en la gestión de contratación laboral permite identificar los errores que con mayor frecuencia convierten el periodo de prueba en un pasivo jurídico para el empleador:

1. Periodo de prueba verbal o no documentado. El empleador asume que existe porque "así se acordó". La ley no reconoce ese acuerdo. Al terminar el contrato "en prueba", el juez ve un despido sin causa.
2. Duración superior al límite legal. El exceso de tiempo no produce efectos jurídicos. Si se pactaron tres meses de prueba para un contrato indefinido, solo los primeros dos son válidos. El mes adicional ya tiene todas las consecuencias del contrato regular.
3. Segundo periodo de prueba con el mismo trabajador. Cuando se renueva el contrato o se firma uno nuevo por el mismo cargo, algunos empleadores vuelven a incluir periodo de prueba. Esta cláusula es inválida y no otorga ninguna protección.
4. No incluir el periodo de prueba en el texto del contrato. Algunos empleadores entregan al trabajador un contrato sin la cláusula de prueba y luego argumentan que "fue lo acordado verbalmente". Sin soporte escrito, el argumento no prospera.
5. Terminar el contrato durante la prueba por razones protegidas. Terminar la relación porque la trabajadora resultó embarazada o porque el trabajador se incapacitó genera responsabilidades adicionales que van mucho más allá de la simple indemnización.

La contratación bien hecha protege a la empresa

Contratar bien no es complicado cuando se conocen las reglas. Un contrato correctamente redactado, con la cláusula de periodo de prueba ajustada a los límites legales, firmado antes del inicio de labores y con la afiliación a seguridad social activa desde el primer día, le da al empleador la flexibilidad que busca y la protección jurídica que necesita.

El problema es que muchas PYMES delegan la elaboración de contratos en formatos genéricos descargados de internet, o en personas que no conocen la normativa vigente. El resultado son contratos que parecen completos pero que ante un juzgado laboral no resisten ningún análisis.